Digitális kommunikáció (e-mail, SMS, Facebook Messenger üzenet) a munka világában

Az okostelefonok korában a kommunikáció sokkal gyorsabb és egyszerűbb lett, pillanatok alatt bárkivel kapcsolatba tudunk lépni, de vajon mennyire vagyunk tisztában ennek jogi következményeivel?

Különböző praktikus okok miatt (nem kell nyomtatni vagy a postán sorban állni, az okostelefon mindig kéznél van, a címzett azonnal megkapja az üzenetet, stb.) a munka világában is a digitális kommunikáció – tipikusan e-mail, de ide sorolható az SMS vagy bármilyen más applikáció vagy éppen közösségi médián keresztül történő kommunikáció – az egyik leggyakoribb formája kapcsolattartásnak.

Ilyen például amikor az állásinterjút követően a várva várt pozitív visszajelzés és a munkáltató ajánlata az e-mailben érkezik.

De mi van akkor, amikor az álláskereső több helyre is pályázik és a korábban érkező ajánlatot e-mail útján elfogadja viszont pár nappal később kap egy másik, számára kedvezőbb ajánlatot? Rosszabb esetben: mi történik, ha nagy örömmel (ezért tipikusan gyorsan) e-mailben elfogadja az álláskereső az ajánlatot és csak később derül ki – rendszerint amikor a munkáltatótól megkapja a teljes munkaszerződést – hogy az bizony olyan rendelkezés(eke)t is tartalmaz, ami(ke)t, ha ismert volna akkor biztosan másként dönt?

A hatályos magyar törvényi szabályozás értelmében a munkaviszony írásba foglalt munkaszerződéssel (a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával) jön létre jön létre, amelyhez a mindössze két alapvető feltétel írásbeli meghatározása szükséges: munkavállaló alapbére és munkaköre. Amennyiben az e-mailben közölt ajánlatban szerepel a munkaszerződés két legfontosabb tartalmi eleme, úgy kijelenthető, hogy ennek az ajánlatnak az írásbeli elfogadásával a munkaviszony létrejön.

A hétköznapokban az írásbeliség kapcsán az első dolog ami általában beugrik, hogy „azt alá kell írni”, és amennyiben a klasszikus polgári jogi viszonyokból indul ki az illető, úgy ezt is fogja találni. Ekkor az első fenti kérdés esetén elbizonytalanodik, míg a másiknál tipikusan megnyugszik a munkavállaló.

A magyar munkajogi szabályok ugyanakkor egy modernebb felfogást képviselnek amikor rögzítik, hogy írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése

1. a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, 2. a nyilatkozattevő személyének és 3. a jognyilatkozat megtétele időpontjának

azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor.

Egy vitás esetben tehát azt kell vizsgálni, hogy ezen feltételek mindegyike valóban megvalósult-e.

Mint látható, a klasszikus polgári joghoz képest a magyar munkajog – bár egységes gyakorlat még nincs e kérdéskörben – kifejezetten nem ír elő aláírási kötelezettséget az írásbeliséghez. Következésképpen, a fenti feltételek együttes teljesülése esetén alappal jelenthető ki, hogy akár e-mail, SMS vagy más ún. instant messaging applikáció útján is lehet munkajogi jogviszonyokban joghatályos nyilatkozatot tenni, azaz akár munkaszerződést létrehozni vagy éppen megszüntetni. Még is, különös figyelemmel az ítélkezési gyakorlat hiányára e körben, ha biztosra szeretnénk menni és egy esetleges jövőben vitás helyzetet elkerülni, akkor továbbra is javasolt az okostelefon „félretétele” és a klasszikus értelemben vett (papír alapú és aláírt) írásbeli jognyilatkozat megtétele.

#HarangiLaw